Prawo pracy: Gdy pracownik nie chce przyjąc wypowiedzenia umowy...

Prawo pracy: Gdy pracownik nie chce przyjąc wypowiedzenia umowy…

Co zrobić, gdy pracownik odmawia przyjęcia wypowiedzenia umowy o pracę?

Wypowiedzeniu umowy o pracę na ogół towarzyszą bardzo silne emocje, zarówno po stronie pracodawcy, jak i po stronie pracownika i to bez względu na to, kto komu wręcza wypowiedzenie.

Do najtrudniejszych sytuacji należą z pewnością te, w których to pracodawca wypowiada pracownikowi umowę o pracę (z zachowaniem okresy wypowiedzenia lub bez), co na ogół jest zaskoczeniem dla pracownika. W takich chwilach pracownicy często reagują bardzo emocjonalnie, nierzadko wpadając w złość oraz odmawiając jakiejkolwiek dalszej współpracy, w szczególności odmawiając podpisania przygotowanego wcześniej wypowiedzenia.

Zdarzają się również sytuacje, w których pracownik nie tylko odmawia podpisania potwierdzenia otrzymania wypowiedzenia umowy o pracę, ale również opuszcza miejsce pracy, by po kilku godzinach wrócić ze zwolnieniem lekarskim.

Co zatem może zrobić pracodawca, gdy pracownik odmawia przyjęcia wypowiedzenia? Czy mimo wyraźnego sprzeciwu i braku kooperacji ze strony pracownika wypowiedzenie jest skuteczne?

Forma wypowiedzenia umowy o pracę

W pierwszej kolejności należy zauważyć, iż wypowiedzenie umowy o pracę stanowi oświadczenie woli jednej ze stron, natomiast kodeks pracy nie wprowadza żadnych szczególnych zasad dotyczących składania oświadczeń woli.

Oznacza to, iż do wypowiedzenia umowy o pracę znajdą zastosowanie ogólne przepisy kodeksu cywilnego, zgodnie z którymi wola strony (w tym przypadku zmierzająca do wypowiedzenia umowy o pracę) może być wyrażona w sposób dowolny, pod warunkiem, że z danego zachowania będzie można jednoznaczne odczytać intencje osoby składającej to oświadczenie.

Wypowiedzenia umowy o pracę może zatem przyjąć postać dowolnego zachowania pod warunkiem, że z tego zachowania będzie można wyraźnie oraz jednoznacznie odczytać zamiar wypowiedzenia umowy przez jedną ze stron.

Należy przy tym zauważyć, iż co prawda art. 30 § 3 kodeksy pracy stanowi, iż oświadczenie każdej ze stron o wypowiedzeniu umowy o pracę powinno nastąpić na piśmie, jednakże nie jest to forma zastrzeżona ani pod rygorem nieważności, ani pod rygorem do celów dowodowych. W związku z powyższym należy uznać, iż nawet pomimo niezachowania przez pracodawcę formy pisemnej wypowiedzenie umowy o pracę będzie skuteczne, choć będzie stanowiło podstawę odwoławczą dla pracownika (o czym więcej poniżej).

Powyższe stanowisko podzielił również Sąd Najwyższy, który w swoim orzecznictwie uznał, iż oświadczenie woli pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę przekazane pracownikowi przez bezpośredniego przełożonego ustnie (zob. wyr. SN z 24.3.1999 r., I PKN 631/98, OSNAPiUS 2000, Nr 10, poz. 381), za pośrednictwem faksu (zob. uchw. SN z 2.10.2002 r., III PZP 17/02, OSNP 2003, Nr 20, poz. 481 z glosami A. Świątkowskiego, Pal. 2004, Nr 3–4, s. 265 oraz T. Liszcz, OSP 2004, Nr 9, poz. 109), a także w postaci elektronicznej, zwłaszcza jeżeli w ślad za e-mailem pracodawca sporządził i wysłał identycznej treści oświadczenie woli pocztą tradycyjną (zob. wyr. SN z 18.1.2007 r., II PK 178/06, OSNP 2008, Nr 5–6, poz. 59), jest skuteczne.

Wypowiedzenie umowy o pracę w sposób konkludentny

Jak wynika z powyższych rozważań, oświadczenie woli dotyczące rozwiązania umowy o pracę może zostać złożone przez każde zachowanie się strony ujawniające jej wolę w sposób dostatecznie zrozumiały (tzw. rozwiązanie umowy o prace w sposób konkludentny).

Od ww. zachowania się strony należy odróżnić czynności faktycznie przygotowujące rozwiązanie umowy o pracę jak np. wydanie świadectwa pracy, wydanie obiegówki, czy też niedopuszczenie do pracy. Powyższe zachowania same w sobie nie stanowią skutecznego wypowiedzenia umowy o pracę, albowiem ich skuteczność uwarunkowana jest wcześniejszym złożeniem przez pracodawcę stosownego oświadczenia.

Nie można zatem uznać, iż pracodawca w sposób skuteczny wypowiedział umowę o pracę z uwagi na fakt, iż przygotował oraz doręczył pracownikowi świadectwo pracy lub nie dopuścił go do pracy, jeżeli wcześniej nie złożył mu stosownego oświadczenia (chociażby w sposób ustny) o zamiarze wypowiedzenia umowy o pracę (jako przykład konkludentnego wypowiedzenia umowy o pracę komentatorzy często wskazują likwidacje zakładu pracy).

Wypowiedzenie umowy o pracę w sposób konkludentny w żaden sposób nie wyłącza innych wymogów formalnych wypowiedzeniem, jak chociażby konieczność uzasadnienia wypowiedzenia przez pracodawcę umowy na czas nieokreślony.

Skutki niezachowania formy pisemnej wypowiedzenia umowy o pracę

Wspomniany powyżej art. 30 § 3 kodeksu pracy stanowi, iż oświadczenie każdej ze stron o wypowiedzeniu umowy o pracę powinno nastąpić na piśmie.

Zatem niezachowanie formy pisemnej wypowiedzenia narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, w związku z czym pracownik może dochodzić na tej podstawie, w oparciu o art. 45 kodeksu pracy, swoich praw przed sądem pracy.

Pracownik będzie mógł w takiej sytuacji w szczególności żądać orzeczenia o bezskuteczności wypowiedzenia lub przywrócenia do pracy (jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu). W przypadku gdy żądanie pracownika o uznaniu wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywróceniu do prac będzie niecelowe lub niemożliwe, sąd może zasądzić odszkodowanie. 

Należy przy tym pamiętać, iż niedochowanie formy pisemnej wypowiedzenia w żaden sposób nie wpływa na bieg terminu do wniesienia odwołania przez pracownika do sądu pracy (21 dni od otrzymania wypowiedzenia). Oznacza to, że jeżeli pracodawca, składając pracownikowi oświadczenie woli dotyczące wypowiedzenia umowy o pracę, poinformuje go również o przysługującym mu uprawnieniu do złożenia stosownego odwołania, to termin do złożenia tego odwołania biegnie już od momentu ustnego wypowiedzenia.

Moment złożenia wypowiedzenia umowy o pracę

Obok formy złożenia wypowiedzenia umowy o pracę równie istotny jest moment samego złożenia tego wypowiedzenia pracownikowi. Często bowiem pracownicy odmawiają potwierdzenia przyjęcia wypowiedzenia, a następnie przedkładają zwolnienie lekarskie z datą odpowiadającą dniu, w którym zostało im przedstawione wypowiedzenie.

W takiej sytuacji powstaje u pracodawcy wątpliwość, czy złożone przez niego wypowiedzenie jest skuteczne, skoro nie ma on na to żadnego dowodu doręczenia, a pracownik przedstawił zwolnienie lekarskie na ten dzień.

Również w tym przypadku kodeks pracy nie przewiduje żadnych nadzwyczajnych regulacji i pomocne będą przepisy kodeksu cywilnego, zgodnie z którym oświadczenie woli uważa się za dostarczone z chwilą, gdy doszło do drugiej strony w taki sposób, że mogła się ona zapoznać z jego treścią.

Istotny przy tym jest fakt, iż wypowiedzenie umowy o pracę to jednostronna czynność prawna, która nie wymaga zgody drugiej strony. Oznacza to, iż skutek w postaci rozwiązania umowy o pracę po upływie okresu wypowiedzenia nastąpi nawet wtedy, gdy pracownik odmówi przyjęcia wypowiedzenia o pracę. Ważne jest jednakże, żeby pracownik miał realną możliwość zapoznania się z treścią wypowiedzenia.

Zatem w sytuacji, w której pracodawca przedłoży pracownikowi na spotkaniu przygotowane wcześniej wypowiedzenie umowy o pracę, można uznać, że doszło do skutecznego złożenia oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę nawet wtedy, gdy pracownik odmówi zapoznania się z treścią tego wypowiedzenia i następnie opuści biuro.

Powyższe znajdzie również zastosowanie w sytuacji, w której pracownik, spodziewając się wypowiedzenia umowy o pracę, nie będzie odbierał poczty od pracodawcy. W orzecznictwie wskazuje się bowiem, iż dwukrotne awizowanie przesyłki zawierającej wypowiedzenie umowy o pracę stwarza domniemanie możliwości zapoznania się z treścią oświadczenia woli pracodawcy w tym zakresie. W związku z powyższym unikanie odbioru przesyłki listownej zawierającej wypowiedzenie umowy o pracę nie jest skutecznym uchyleniem się od następstw tego wypowiedzenia.

Podsumowanie

Podsumowując należy zauważyć, iż wypowiedzenie umowy o pracę złożone pracownikowi ustnie będzie skuteczne, jeżeli będzie spełniało pozostałe wymogi prawne, choć niezachowanie formy pisemnej może stanowić podstawę odwoławczą dla pracownika. Istotny przy tym jest jednakże fakt, iż termin do dowołania się od tego wypowiedzenia rozpoczyna swój bieg już od momentu ustnego złożenia oświadczenia woli pracodawcy, a nie od momentu ewentualnego późniejszego pisemnego potwierdzenia.

Fakt odmowy przyjęcia wypowiedzenia przez pracownika nie ma najmniejszego wpływu na jego skuteczność, pod warunkiem, że samo oświadczenie zostało złożone pracownikowi w sposób umożliwiający mu zapoznanie się z jego treścią.

Za moment jego doręczenia uznaje się pierwszy moment, w którym pracownik miał możliwość się z nim zapoznać.

Mając na  uwadze powyższe, z daleko idącej ostrożności zaleca się, aby przy wręczaniu wypowiedzenia "problematycznym" pracownikom była obecna przynajmniej jedna osoba, która ewentualnie będzie mogła poświadczyć przed sądem, iż w danym momencie faktycznie doszło do wręczenia wypowiedzenia umowy o pracę i pracownik rzeczywiście miał możliwość zapoznania sie z jego treścią.

Ponadto warto, w przypadku odmowy potwierdzenia odbioru wypowiedzenia przez pracownika, przynajmniej streścić mu ustnie najważniejsze elementy wypowiedzenia, takie jak przyczyny wypowiedzenia, okres wypowiedzenia oraz możliwość odwołania się do sądu pracy. Treść samego wypowiedzenia można następnie wysłać pracownikowi listem poleconym, za potwierdzeniem odbioru wraz ze stosownym pismem przewodnim oraz informacją dotyczącą wcześniejszego wręczenia mu wypowiedzenia na spotkaniu. 

Powyższe zdecydowanie wpłynie pozytywnie na sytuację pracodawcy w przypadku ewentualnego sporu przed sądem pracy.


Adam Intek
adwokat